+Blog Yazıları


İş Davaları Alanındaki Hizmetlerimiz

İşçi ve işveren arasında istihdam sürecinden başlayarak işten ayrılmaya kadar geçen süre zarfında oluşan tüm hukuksuzluklar ve ihtilaflar ile ilgili olarak Gaziantep Avukatlık Ofisi olarak müvekkillerini en iyi şekilde temsil etmektedir. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında sizlere çeşitli hizmetler sunmaktayız.

İş davalarında 2011 öncesinde sürelerin ve davaların uzun sürmesinden dolayı işçilerin hak arama, dava açma konularında tereddüte düşürmekteydi.

Yeni Dava Açma (6100 S.HMK) ve yapılan düzenleme ile davalar artık daha kısa sürede sonuçlanmaktadır. Tabi bu durum olduğunuz ilin mahkemelerin yoğunluğuna göre de değişmektedir.

İş davalarının En Başında gelen davalar;

  • Kıdem Tazminatı
  • İhbar Tazminatı
  • Hizmet Tespit Davası
  • İş kazası Tazminat Davaları olarak sıralayabiliriz.

İş davaları süreci dört aşamada gerçekleşmektedir

  • Birinci aşama Davanın açılması Tensip Zaptının Çıkması ile Kamu kurumlarına yazışmaların yapılması.
  • İkinci Aşamada ise Dava tarihinin Mahkemece verilmesi ve tanıkların dinletilmesi
  • Üçüncü Aşamada Mahkemece Dosyanın Bilirkişiye gitmesi Tazminat ve alacakların hesaplanması tespit edilir.
  • Dördüncü Aşamada İse Mahkemece toplanan deliller ve Bilirkişi Raporuna göre Karar verilmesidir.

İşçi Alacak davaları ve tazminat davalarını davalının kendi takip edeceği gibi kendisinin Avukata vekalet vermesi ile de takip edebilir. İş davalarında Davanın  İş hukuku Avukatı ile takip edilmesinin her zaman faydası ve önemi büyüktür.

Ayrıca İşçinin hak ettiği alacak kalemleri ve  Tazminat miktarının artmasında da etkisi yüksek olacaktır. Yanlış açılan ve yanlış talep edilen tazminat miktarlardan dolayı davanın red edilmesi, veya tazminat miktarının düşmesinden dolayı karşı davacı avukatı avukatlık ücretine hak kazanmış olacaktır.

İş hukuku alanındaki davaları açılmasında en çok rastlanılan zorluklardan bir tanesi İşçinin Dava açılırken yatırılan peşin harçların toplam olarak ödenmesidir.

Gaziantep de bulunan Avukatlık Büromuz;

  • Şirket danışmanlığı,
  • işe iade davası,
  • iş kazası ve meslek hastalığı,
  • kıdem tazminatı,
  • ihbar tazminatı,
  • maddi ve manevi tazminat davası,
  • hizmet akdinden doğan alacak davaları,
  • maaş ücret alacağı,
  • yıllık izin ücreti alacağı,
  • fazla mesai ücret alacağı,
  • ulusal bayram ve resmi tatil ücretleri,
  • hafta tatil ücreti alacağı davaları,
  • Mobing ve kötü niyet tazminatlarına ilişkin davalar,
  • performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin haksız sonlandırılması,
  • iş sözleşmesinin feshi halleri,
  • hizmet sözleşmelerinin hazırlanması,
  • iş sözleşmesi hazırlanması ve rekabet yasağı konularında
işçi ve işveren arasında uyuşmazlıkların çözümü için işe iade, eksik ya da hiç ödenmeyen işçi alacakları, isçi ve işveren tarafından yapılan fesih sebepleri,  İş, işyeri ve isçi güvenliği kapsamında danışmanlık hizmetleri işçi tazminatları gibi konularında Gaziantep Avukatlık Ofisimiz hizmet sunmaktadır.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işverence işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari işinin yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre ölçü alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete yol, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.

Gaziantep işçi avukatı olarak kıdem tazminatlarınız konusunda sizlere hukuki destek vermekteyiz.

 

Kıdem tazminatının ödenmesi için gereken koşullar nelerdir?

1475/14 kapsamında çalışanlara belirli şartlarla kıdem tazminatı ödenmektedir. Buna göre:
-Aynı işverene bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması,
-İş sözleşmesinin işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle fesih edilmesi,
-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle fesih edilmesi,
-Askerlik görevi nedeni ile işten ayrılmalarda,
-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile,
-Kadın işçinin evlenmesi nedeni ile evlenme tarihi itibariyle 1 yıl içinde başvurması şartıyla,
-İşçinin ölümü nedeni ile,iş sözleşmesinin feshi halinde çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmektedir.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı işte bu noktada tarafların belirsiz süreli iş sözleşmelerinde  sürelere uymadan haklı bir neden uymaksızın  fesih hakkını kullandıkları takdirde kanun kapsamında tanınmış bir hak olup,

İhbar Süreleri:

İhbar süreleri işveren ya da işçinin fesih bildiriminin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak işlemeye başlayan süredir. Bu süreler kanunda işçinin o işyerinde çalıştığı sürelere göre değişmektedir.

Bu süreler:

  1. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  2. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  3. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
  4. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Taraflar öngörüldüğü üzere iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içerisinde çalışmaya devam etmelidir. Şüphesiz bu devam bir zorunluluk olmayıp örneğin işçiyle devam etmek istemeyen işveren işçinin  yukarıda belirtilen süreler tutarındaki ihbar tazminatını ödeyerek iş akdinin derhal sonlandırabileceği gibi, işverenle çalışmaya devam etmek istemeyen işçi de bu tazminatı ödeyerek iş akdini sonlandırabilmektedir.

Yine yukarıda belirtilen ihbar süreleri nispi emredici nitelikte olduğundan taraflarca bu bildirim süreleri ortadan kaldırılamayacağı gibi azaltılamaz da, ancak taraflar arasındaki sözleşme ile bu süreler arttırılabilir.

 

İhbar Sürelerinin Artırılması veya Azaltılması Mümkün Müdür?

Kanunda öngörülen ihbar süreleri asgari sürelerdir ve ihbar sürelerine ilişkin kanun hükmü de nispi emredici niteliktedir. Bunun anlamı ihbar sürelerinin hiçbir şekilde kanunda öngörülenden daha az tanınamayacağıdır. Yani taraflar aralarında anlaşmış olsa dahi kanunda belirtilenlerden daha az bir önel süresi kararlaştıramayacaklardır. İhbar süresi kaç gün diyenler için bu sürenin kanunla belirlendiğini söylemek yeterlidir.

İhbar sürelerinin kanunda belirtilenden daha uzun şekilde kararlaştırılması yani artırılması ise mümkündür. Taraflar bu sürelere ilişkin artırımı aralarında yapacakları sözleşme ile veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırabilmektedir. İhbar süresi bazı durumlarda değiştirilebilir.

 

İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur?

Kanunda belirtilmiş olan yazılı bildirim sürelerine uymayan taraf, işçinin kıdem durumuna göre belirlenecek olan tazminatı karşı tarafa ödemekle yükümlüdür.

Ayrıca her iki taraftan birinin ihbar tazminatını ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi halinde dahi feshin geçerli bir fesih olup olmadığına yönelik dava açılabilecek ve talepte bulunulabilecektir. Bir başka deyişle ihbar tazminatı ödenerek sözleşmenin feshedilmiş olunması feshin geçersizliği halinde tespit ve Gaziantep’te açılacak işe iade davası açmaya engel teşkil etmeyecektir.

Fazla Mesai Ücreti

İş kanununun belirlediği çerçevede ve şartlarda haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunu md.63’e göre; işçinin çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak tespit edilmiştir.

Aksi kararlaştırılmamışsa 45 saatlik bu çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit bir şekilde bölünerek uygulanır.

Ancak, taraflar arasında her gün için ayrı mesai süreleri de kararlaştırılabilir.

Çalışma biçimi ne şekilde olursa olsun, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışması, fazla çalışma (fazla mesai) olarak adlandırılır.

 

Fazla Mesainin Koşulları:

1. İşçinin onayı

İş Kanunu 41. Maddeye göre fazla çalışmalarda işçinin onayının alınması gerekir bu onay her yıl başında yenilenmelidir. İşçinin onayının alınması işçiye fazla mesai ücreti ödenmeyeceği veya işçinin bu haklarından feragat ettiği anlamına gelmemektedir. İşçi bu onayı verse de vermese de fazla mesai yaptığı takdirde bu ücreti talep etme hakkı vardır.

İşçinin yazılı onayı alınmadan, işçinin  fazla mesai yapması durumunda da işçinin yaptığı çalışma fazla mesai olarak kabul edilir ve fazla mesai  davası açma veya ücretini alma hakkını engellemez.  Ancak bu durum    işçi veya işveren bakımından fesih koşullarını etkilemektedir.

2. Maksimum Çalışma Süresi:

İş kanunu 63. Maddesinde ise maksimum çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olacağı kararlaştırılmıştır. Bu sürenin aşılması durumundaki çalışmalar ise fazla çalışma olarak kabul edilmekte ve işçiye bu kapsamda fazla mesai  ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ancak kanundaki bazı hallerde denkleştirme dikkate alınarak işçinin fazla çalışma süreleri esnetilebilmektedir. Ancak denkleştirmeye uyulsa dahi aşağıdaki maksimum çalışma sürelerinin aşılmaması gerekmektedir.

  • İşçinin Günlük maksimum çalıştırılma süresi:11 saat
  • Haftalık maksimum çalıştırılma süresi: 66 saat
  • Yıllık maksimum fazla mesai süresi:270 saattir
  • Gece maksimum çalıştırılma süresi:7,5 saat olarak belirlenmiştir.

Bu sürelerin aşılması durumunda işçinin  fazla mesai ücreti talep etmesinde bir engel yoktur. Ancak işçi fazla mesaide bu sürelerin aşıldığı iddiasıyla  iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Gaziantep İşçi Avukatı