İşveren ile işçinin karşılıklı anlaşması ile işçi ücretsiz izne çıkabilir. İşverenin tek taraflı bir kararı ile işçiyi ücretsiz izne çıkarma imkânı bulunmamaktadır. Çalışan da tek taraflı kararı ile ücretsiz izne ayrılamaz. Taraflar düzenlemeye uygun olarak ücretsiz izne çıkabileceklerdir. İşçi ve İşveren aralarında anlaşarak da her zaman ücretsiz izni uygulayabileceklerdir.Ücretsiz izin fesihten önce gelen en son ve en ağır uygulamadır.
İşverenler, işin azaldığı ve/veya faaliyete ara verilmesi zorunluluğunun doğduğu dönemlerde işçilere ücretsiz izin önererek işletmenin içinde bulunduğu koşulların olumsuz etkilerini hafifletmeyi amaçlamaktadırlar. Ücretsiz izinden daha hafif olan imkânların etkili olmaması durumunda, fesihten önce en son çare olarak ücretsiz izne başvurulmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. madde gerekçesinde de “madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır” denilmiştir. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Akdinin Feshi başlıklı 22. maddesine uygun şekilde işçiye ücretsiz izin teklifinde bulunulması gerekmektedir. Çünkü ücretsiz izin taraflar arasındaki iş akdinin esaslı unsurlarında değişiklik statüsünde bir uygulamadır. Nitekim Yargıtay 9. HD., 26.05.2008 T. 2007/20517 E. 2008/12483 K. sayılı ilamında da “Vergi iadesi alacağıyla ilgili araştırmaya yönelik vergi yasasından anlayan uzman bilirkişiye başvurularak ücretsiz izin uygulamasının davacı işçi açısından iş şartlarında esaslı bir değişiklik olduğu da göz ardı edilmemeli ve bu olgu üzerinde de durularak davacının iş sözleşmesinin feshi değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.’’ şeklinde hüküm kurarak ücretsiz izin uygulamasının iş şartlarında esaslı değişiklik yarattığını beyan etmiştir. Bu kapsamda İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca ücretsiz izin teklifi işçiye yazılı olarak beyan edilmelidir. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. İşçinin, ücretsiz izin teklifini 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Kabul etmesi hâlinde, belirlenen süreye kadar iş akdi değişmiş olur. Ancak işçi tarafından 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edilmeyen ücretsiz izin teklifi işçiyi bağlamayacak ve iş akdinde değişiklik meydana getirmeyecektir. Ücretsiz izin teklifinin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda, işverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarmak istemesinde geçerli bir nedeni varsa yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş akdini feshetme yoluna gidebilecektir. İşçinin 6857 sayılı İş Kanunu’nuna göre işverene dava açabilme imkânı bulunmaktadır.
İşveren tarafından ücretsiz izne başvurma sebebinin meşru, geçerli bir sebep olması ve fesihten önce son çare olarak değerlendirilmesi gerekmektedir. Yargıtay 9. HD., 19.09.2005, E. 2005/29066, K. 2005/30405 sayılı ilamında “…davacının yaptığı işin sürekli iş olduğu ve tüm yıl boyunca çalıştığı anlaşılmaktadır. Ücretsiz izin iş akdinin feshinden önce gelen ve en ağır olan uygulamadır. Ücretsiz izin uygulaması, iş akdinde esaslı değişiklik yaratacağından yazılı olarak bildirilmelidir.
